En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est en droit de sanctionner les agissements fautifs
d’un salarié
Les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation d’établir un règlement intérieur
– C’est lui qui fixe la nature et l’échelle des sanctions à la dis position de l’employeur.
– Dans ces entreprises une sanction ne pourra être prononcée que si elle est prévue dans le règlement
intérieur.
Les entreprises de moins de 20 salariés peuvent volontairement mettre en place un règlement intérieur
– En l’absence de règlement intérieur, l’employeur recourt aux sanctions disciplinaires dans le respect des
règles générales : proportionnalité, non-discrimination…
Un principe est à noter : les mêmes faits ne peuvent faire l’objet de plusieurs sanctions
– Par exemple, en l’absence de faits nouveaux, l’employeur ne peut invoquer un fait déjà sanctionné par un
avertissement pour justifier le licenciement du salarié.
Le « rappel à l’ordre » ne constitue pas une sanction disciplinaire
– C’est-à-dire qu’une sanction pourra être prise pour les faits qui sont à l’origine de la lettre de « rappel à
l’ordre ». Un salarié pourra être licencié suite à une lettre de « rappel à l’ordre ».
La simple lettre de « rappel à l’ordre » doit être distinguée de « l’avertissement » qui est une sanction
– Mais attention la frontière est mince et lourde de conséquences.
Par exemple
– Une lettre de l’employeur qui se borne à demander à un salarié de se ressaisir et qui contient des
propositions à cette fin a été considérée comme un « rappel à l’ordre ».
– Une lettre qui invite de façon impérative le salarié à cesser ses agissements a été considérée comme un
« avertissement ».
Un « rappel à l’ordre » peut préciser les conséquences si le comportement du salarié ne change pas
– Par exemple : « qu’une sanction disciplinaire sera prise »
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